14-02-2023

Valentijn op de werkvloer: lust of last?

Liefde is een werkwoord: uit recente studies blijkt dat bij 1 op de 10 Belgen Cupido al eens toesloeg op het werk. Bloeiende liefde kan positieve vibes verspreiden over het hele team, maar er kunnen ook problemen ontstaan zoals belangenconflicten en onprofessioneel gedrag, geroddel op kantoor of demotivatie.

Met Valentijn voor de deur rijst de vraag of liefdesrelaties zomaar mogen op de werkvloer, en hoe daar best mee om te gaan.

Als werkgever kan je relaties op het werk in ieder geval niet verbieden. Deze behoren tot het privéleven van de werknemer en een werkgever hoort zich hierin niet te mengen. In principe hoeft een werknemer zelfs niet te melden dat hij of zij een relatie heeft op het werk.

Het recht op privacy is echter niet absoluut. Het kan worden ingeperkt als de werkgever daar een gerechtvaardigd belang bij heeft. In de praktijk zijn verschillende situaties denkbaar waarin het recht op privacy van de werknemer botst met de belangen van de werkgever.

Wanneer een relatie bijvoorbeeld zorgt voor ongepast intiem gedrag op de werkvloer of een negatieve impact heeft op de kwaliteit van het werk, kan een werkgever ingrijpen. Ook kunnen relaties zorgen voor belangenconflicten (een manager die een onterechte promotie toekent aan een collega, collega’s die kliekjes vormen, …). Of denk aan een relatie tussen collega’s waarbij de ene toegang heeft tot gevoelige bedrijfsinformatie en er gevaar ontstaat dat gevoelige informatie uitlekt.

Er zijn heel wat manieren om hiermee als onderneming om te gaan:

  • Ten eerste zal een werkgever kunnen terugvallen op de normale remedies die de arbeidsovereenkomstenwet biedt. Werknemers moeten hun arbeidsovereenkomst te goeder trouw uitvoeren, verliefd of niet. Een relatie aangaan kan niet worden verboden, maar een werkgever kan een werknemer wel op de vingers tikken als zijn of haar gedrag schadelijk is. Zelfs een ontslag kan aan de orde zijn, als de relatie leidt tot werkelijke problemen: ongepast intiem gedrag, het lekken van bedrijfsgevoelige informatie, discriminatie, …

  • De redelijke belangen van de werkgever kunnen ook rechtvaardigen dat werknemers bepaalde relaties moeten melden: met een ondergeschikte, met een concurrent of bijvoorbeeld met een leerling of patiënt. Die melding moet wel beperkt blijven tot gevallen waarin de relatie een belangrijke impact kan hebben op de correcte uitvoering van het werk.

  • In sommige Angelsaksische landen gebruiken ondernemingen een "love contract": een document waarin werknemers bevestigen dat zij een relatie met wederzijdse instemming hebben en dat ze de bedrijfsrichtlijnen over professioneel gedrag en onafhankelijkheid zullen naleven. Hoewel de afdwingbaarheid van zo’n contract juridisch onzeker is, biedt het toch duidelijkheid. Werknemers weten dat hun relatie wordt aanvaard, maar ze weten ook wat er van hen verwacht wordt.

  • Misschien kan het nuttig zijn dat werknemers op een andere dienst gaan werken of dat bepaalde taken of de organisatiestructuur iets worden aangepast, bijvoorbeeld om te voorkomen dat een leidinggevende het werk van zijn of haar partner beoordeelt. In elke situatie moet worden bekeken welke afspraken noodzakelijk en proportioneel zijn. Let ook op dat belangrijke wijzigingen steeds in overleg moeten gebeuren.

Intieme relaties op het werk zullen altijd voorkomen en zullen altijd een zeker risico inhouden. Als werkgever hoef je echter niet bang te zijn om in te grijpen als het fout loopt. Mits wederzijds respect en duidelijke afspraken, kunnen heel wat problemen worden vermeden. Zo wordt elke dag een beetje Valentijnsdag onder collega’s.

Crowe Spark Legal is graag uw partner bij het uitwerken van algemene richtlijnen of het vinden van een oplossing voor specifieke problemen. Neem gerust contact met ons op.

Despite all care taken in the preparation of this text, imperfections remain possible and the information contained herein may be superseded by recent legislative changes. The content of this newsletter is for information purposes only and cannot be considered full legal advice. Accordingly, Crowe Spark Legal and the authors of this newsletter cannot be held liable for the legal completeness of our newsletters. For specific questions or information adapted to your personal situation, you can of course contact our office.

Want to hear about our unique approach?