Als werkgever zit u ongetwijfeld met en heleboel vragen ten gevolge van de versoepeling van de maatregelen omtrent het coronavirus. In dit artikel bespreken we kort een aantal van de meest voorkomende topics om u verder op weg te helpen.
Sinds 4 mei 2020 worden de maatregelen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan stelselmatig versoepeld. Bedrijven die gesloten waren, worden terug geopend. Bedrijven die open bleven, worden geconfronteerd met nieuwe vragen van personeel, klanten en contractspartijen.
Voor veel ondernemingen staat het HR-beleid dan ook opnieuw voor grote uitdagingen. De coronacrisis en de nog geldende veiligheidsmaatregelen maken het broodnodig om de organisatie te optimaliseren, te besparen op personeelskosten, veilig te werken en de medewerkers te motiveren.
Crowe Spark Legal staat bedrijven bij in de heropbouw van hun activiteiten en biedt een antwoord op de vragen die zij daarbij hebben.
Nu meer werknemers aanwezig zullen zijn op de werkvloer, wordt het moeilijker om de regels van social distancing te respecteren.
Om die reden hebben de sociale partners en de overheid een generieke gids uitgewerkt. Deze gids biedt een kader van maatregelen die verder kunnen ingekleurd worden door de sectoren of door elke werkgever.
Welke maatregelen ook genomen worden, het is essentieel om zowel werknemers als externe personen (bezoekers, cliënteel, leveranciers…) te informeren over de genomen maatregelen en over het belang daarvan. Er wordt immers gecontroleerd of bedrijven die aan het werk zijn, zich houden aan de opgelegde coronamaatregelen en of er voldoende preventieve welzijnsmaatregelen worden genomen, zowel door politie als sociale inspectiediensten.
Wanneer het mogelijk is om in veilige omstandigheden weer aan het werk te gaan, dan kan de werknemer zich niet beroepen op overmacht of weigeren om aan het werk te gaan. Strikt genomen is hij ongewettigd afwezig en heeft hij geen recht op loon. In sommige gevallen bieden de sancties uit het arbeidsreglement een oplossing, of kan er worden overgegaan tot ontslag.
De huidige context van de corona-crisis, vraagt evenwel om bijzondere voorzichtigheid. Het zal van belang zijn om na te gaan wat de redenen en de omstandigheden zijn van de weigering. Het kan niet de bedoeling zijn dat de gekozen oplossing nieuwe problemen creëert ten aanzien van de werknemer of de overige de collega’s.
Werknemers die zich ziek melden, kunnen bovendien ook nu gecontroleerd worden door een controlearts. Indien de werkgever vermoedt dat de werknemer niet oprecht is, dan kan een controle een oplossing bieden.
Vanaf 4 mei is er een versoepeling van de voorwaarden voor het recht op opvang voor elke ouder die geen oplossing heeft voor de opvang van de kinderen. Gezinnen waar minstens één ouder terug aan werk gaat, kunnen hun kinderen weer laten opvangen in de school. Als regel geldt echter nog steeds dat ouders zoveel mogelijk hun kinderen thuis opvangen.
m dat ook voor werkende ouders mogelijk te maken, werd het corona-ouderschapsverlof ingevoerd.
Werknemers die ten minste 1 maand in dienst zijn kunnen, als ze het akkoord hebben van de werkgever, hun arbeidsprestaties te verminderen met 1/5 of met de helft. Dit kan om te zorgen voor een kind dat nog niet ouder is dan 12 jaar.
Het corona-ouderschapsverlof wordt niet in rekening gebracht op het gewone ouderschapsverlof. Het gaat dus om een bijkomend verlof. De onderbrekingsuitkeringen zijn bovendien 25% hoger.
De werknemer moet zijn werkgever 3 werkdagen vooraf op de hoogte brengen. Een kortere termijn kan in onderling akkoord overeengekomen worden.
Het verlof kan worden opgenomen tot het einde van de maatregel, of gedurende enkele maanden of weken, al dan niet opeenvolgend. Dit is voorlopig mogelijk in de periode van 1 mei tot en met 30 juni 2020.
In deze fase van de afbouw van de maatregelen, is telewerk nog steeds zoveel mogelijk de norm. Het ziet ernaar uit dat dat nog een hele tijd zo zal blijven.
Telewerk is aanbevolen bij alle ondernemingen, voor alle personeelsleden wiens functie zich ertoe leent.
Vaak is het zoeken naar een gepaste combinatie van telewerk en aanwezigheid op kantoor, zodat de werkorganisatie optimaal verloopt.
Er zijn maar weinig bedrijven waar er in het arbeidsreglement of een cao al afspraken zijn vastgelegd over occasioneel telewerk. Wanneer er nog geen regels zijn vastgelegd of de regels niet volstaan om alle praktische gevolgen van de huidige maatregelen op te vangen, dan raden wij aan om schriftelijke afspraken te maken met de werknemers.
Telewerk brengt hoe dan ook nieuwe vraagstukken met zich mee, zoals over de aard van het werk, de beschikbaarheid, de vergoeding van de kosten en de verzekering van de werknemer bij een arbeidsongeval.
Crowe Spark Legal biedt u op al deze vragen een pasklare oplossing.
De voorbije maanden waren voor heel wat bedrijven een aardverschuiving. Om weer vaste grond onder de voeten te krijgen, is het mogelijk dat ontslagen zich opdringen.
De werkgever kan zich niet beroepen op corona-overmacht om zonder naleving van een opzegtermijn of betaling van een ontslagvergoeding de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is daarentegen wel mogelijk om de arbeidsovereenkomst van een werknemer die tijdelijk werkloos is te beëindigen met een opzeggingstermijn of een ontslagvergoeding.
In de normale regeling voor economische werkloosheid wordt de opzeggingstermijn opgeschort zolang de werknemer tijdelijk werkloos is, maar dat is in de speciale coronaregeling voorlopig niet het geval. Bij corona-overmacht loopt de opzeggingstermijn gewoon door. Daardoor vallen werknemers die worden opgezegd en tijdelijk werkloos zijn, gedurende minstens een deel van de opzeggingstermijn terug op de werkloosheidsuitkering die door de overheid wordt betaald.
Intussen werd echter een wetsvoorstel ingediend om dit te veranderen. In dat voorstel begint de opzegtermijn pas te lopen van zodra de werknemer het werk weer hervat. De Kamercommissie Sociale Zaken keurde dat wetsvoorstel op 5 mei goed. Het is op dit moment afwachten of het parlement dit wetsvoorstel zal aanvaarden en of dit een invloed zal hebben op de reeds gegevens opzegtermijnen.
Wanneer de werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst beëindigt, zullen de dagen tijdelijke werkloosheid – ongeacht of het gaat om overmacht dan wel “gewone” economische werkloosheid – de opzegtermijn in ieder geval niet schorsen.
Zelfs een werknemer die ziek is, kan in principe ontslagen worden. De ziekte mag echter nooit de reden zijn voor het ontslag. Indien een onderneming getroffen is door de coronamaatregelen en een beroep doet op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, zal het niet moeilijk zijn om eventuele ontslagen te motiveren. Economische redenen ingevolge de corona-crisis kunnen ingeroepen en eenvoudig bewezen worden.
Ook de versoepeling van de maatregelen omtrent het coronavirus brengt uitdagingen met zich mee.
Als werkgever is het belangrijk dat u zich voldoende laat informeren om ervoor te zorgen dat u de veiligheid van uw medewerkers garandeert, uw onderneming kan optimaliseren en kan besparen op personeelskosten.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven onvolkomenheden mogelijk en kan de informatie hierin intussen achterhaald zijn door recente wetswijzigingen. De inhoud van deze nieuwsbrief is louter informatief en kan niet worden beschouwd als een volwaardig juridisch advies. Crowe Spark Legal en de auteurs van deze nieuwsbrief kunnen dan ook niet aansprakelijk gesteld worden voor de juridische volledigheid van onze nieuwsbrieven. Voor concrete vragen of informatie aangepast aan uw persoonlijke situatie kunt u uiteraard ons kantoor bereiken.
De wet van 2 augustus 2002 betreffende de bestrijding van de betalingsachterstand bij handelstransacties vormt een belangrijk instrument tegen wanbetalers. In de praktijk bleek die wet onvoldoende ...
Ingevolge COVID-19 heeft de wetgever bij wet van 21 maart 2021 tot wijziging van het boek XX van het Wetboek van economisch recht en het Wetboek van de inkomstenbelastingen 1992 de formaliteiten voor ...
Benieuwd naar onze unieke aanpak?