Blijft zaterdag vanaf 2023 nog altijd een werkdag?

De vernieuwing van het Burgerlijk Wetboek krijgt meer en meer vorm. De ‘algemene bepalingen’ uit boek 1 zullen op 1 januari 2023 in werking treden.

Artikel 1.7 van dit Nieuw Burgerlijk Wetboek stelt dat wettelijke feestdagen, zondagen én zaterdagen geen werkdagen zijn. Deze bepaling zal in principe ook doorwerken in het arbeidsrecht.

Zaterdag kreeg in het arbeidsrecht namelijk tot nu toe het statuut van een werkdag. Toch zou federaal minister van Werk Dermagne nu aan de Nationale Arbeidsraad gevraagd hebben om te bekijken of het opportuun is om de zaterdag toch nog het statuut te geven van werkdag.

Tenzij de minister vóór 1 januari 2023 een nieuwe wetswijziging laat stemmen, zal deze nieuwe regel op de volgende belangrijke termijnberekeningen een impact hebben:

1. Aangetekende opzeggingsbrief

Een werkgever (of werknemer) kan de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen. Dit wil zeggen dat de werknemer een opzeggingstermijn presteert en dat de arbeidsovereenkomst bij het einde daarvan afloopt. De meest gebruikelijke manier om dit op een wettelijke manier te doen, is aan de hand van een aangetekende brief.

Deze aangetekende brief moest tot nu toe ten laatste op woensdag op de post gedaan worden om de opzeggingstermijn de maandag van de week daarop te laten starten.

Dit komt omdat de opzeggingstermijn pas begint op de maandag van de week volgend op die waarin de andere partij kennis heeft genomen van de opzeggingsbrief. Deze kennisneming gebeurt volgens de wet op de derde werkdag na de datum van verzending,  ongeacht of de werkgever (of werknemer) de brief in werkelijkheid vroeger of later ontvangen.

Met deze nieuwe regel zou de partij die de arbeidsovereenkomst wil opzeggen per aangetekende brief, dit ten laatste op dinsdag moeten doen. Gaat de opzeggingsbrief toch pas woensdag op de post, dan zal de opzeggingsbrief pas uitwerking hebben op de eerstvolgende maandag en zal de opzeggingstermijn pas één week later starten (en dus ook één week langer duren).

Wie zich hier niet bewust van is, kan wel eens voor onaangename verrassingen komen te staan. Wordt de opzeggingstermijn een week te vroeg beëindigd, dan kan de andere partij een vergoeding van één week loon vorderen. Een gewaarschuwd (werk)man is er twee waard!

2. Ontslag om dringende reden

Een werkgever (of werknemer) kan de samenwerking onmiddellijk stopzetten zonder opzeg wanneer er sprake is van een dringende reden. Aangezien dit de meest ingrijpende vorm van ontslag is, moet er een strikte procedure gevolgd worden en gelden er twee strikte termijnen van drie werkdagen.

Wie de arbeidsovereenkomst correct wil beëindigen om dringende reden, moet de overeenkomst beëindigen binnen een (eerste) termijn van drie werkdagen die begint te lopen de dag volgend op de dag waarop de feiten bekend zijn. Verder moet de partij die de arbeidsovereenkomst beëindigt om dringende reden, de andere partij op de hoogte brengen van de feiten binnen een (tweede) termijn van drie werkdagen die begint te lopen de dag volgend op de dag waarop het ontslag werd gegeven.

Met deze nieuwe regel zal de werkgever (of werknemer) die op woensdag op de hoogte wordt gebracht van een ernstige fout, nog tot en met de maandag daarop tijdig ontslag om dringende reden kunnen geven. En wanneer de overeenkomst op woensdag beëindigd werd, heeft de werkgever (of werknemer) ook tot maandag om de ontslagreden voldoende precies te omschrijven en aangetekend te versturen. Is de maandag een feestdag, dan is er zelfs nog een extra dag de tijd. Tot nu toe liepen de termijnen in dit voorbeeld telkens af op zaterdag.

Wij volgen dit op de voet op en houden u uiteraard op de hoogte van wetgevende initiatieven die mogelijks nog zullen volgen. Meer weten? Contacteer dan een van onze specialisten.

Contacteer ons gerust