Elke werkgever zal vroeg of laat te maken krijgen met het vertrek of ontslag van een werknemer.
Over de vele manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen en de procedures voor het geven van een ontslag is al heel wat inkt gevloeid. Maar er is meer. Ook bij de afwikkeling van een uitdiensttreding worden werkgevers en werknemers overdonderd door allerhande wettelijke, contractuele en administratieve verplichtingen.
Crowe Spark Legal schiet graag ter hulp! Bij wijze van geheugensteuntje stelden we een overzicht op van praktische zaken en verplichtingen waaraan je als werkgever moet denken bij het einde van een arbeidsovereenkomst.
Een belangrijke stap bij het einde van een arbeidsovereenkomst is om de verantwoordelijke voor de loonverwerking of het sociaal secretariaat op de hoogte te brengen. Zij kunnen dan zorgen voor het aanpassen van de gegevens van de werknemer in de loonverwerkingssystemen, voor de Dimona OUT-aangifte en voor de laatste loonverwerking. Ook de verzekeringen en leasingovereenkomsten die zijn afgesloten voor de werknemer moeten worden stopgezet.
Bij het einde van de arbeidsovereenkomst is een werkgever verplicht om een aantal documenten aan de werknemer te bezorgen:
Sommige werknemers hebben bij het einde van de arbeidsovereenkomst recht op outplacement omwille van hun leeftijd (omdat ze ouder zijn dan 45) of hun opgebouwde anciënniteit (omdat ze recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken). Outplacementbegeleiding bestaat uit gespecialiseerde diensten die de werknemer helpen om een nieuwe job te vinden (of een zelfstandige activiteit te beginnen). Als de werknemer aan de wettelijke voorwaarden voldoet, dan ben je als werkgever verplicht om tijdig een outplacementaanbod te doen.
Gedurende de opzeggingstermijn hebben ontslagen én ontslagnemende werknemers recht op betaalde afwezigheid om een nieuwe job te zoeken. Het sollicitatieverlof bedraagt één volledige dag of twee halve dagen per week tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn. Duurt de opzeggingstermijn langer, dan zal de werknemer in de periode vóór de laatste 26 weken een halve dag kunnen opnemen (zelfs een hele dag als de werknemer outplacementbegeleiding volgt).
Bij elk ontslag neem je best de arbeidsovereenkomst erbij. Er kunnen immers afspraken zijn gemaakt die gevolgen hebben ná het einde van de samenwerking. Denk hierbij aan een bijkomende anciënniteit, een niet-concurrentiebeding of een geheimhoudingsbeding.
Zeker wanneer het ontslag uitgaat van de werknemer, moet je als werkgever rekening houden met eventuele niet-concurrentiebedingen. Een werkgever die zo’n beding wil toepassen moet immers, behalve voor handelsvertegenwoordigers, een prijs betalen gelijk aan 50% van het loon voor de periode waarin het concurrentiebeding geldt. Als je liever geen forfaitaire vergoeding betaalt, dan zal je binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst afstand moeten doen van de toepassing van het concurrentiebeding.
Vanaf 1 januari 2024 kunnen werknemers het gebruiksrecht van hun persoonlijk gsm-nummer terugvragen op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
Als een werkgever het persoonlijk mobiel telefoonabonnement van een werknemer betaalt (en dus geen apart zakelijk abonnement en telefoonnummer aan de werknemer aanbiedt), kan de werknemer dit persoonlijk nummer behouden bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek tot teruggave van het persoonlijk nummer moet schriftelijk gebeuren binnen de maand vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst.
Het is uiteraard nodig om bij het einde van een arbeidsovereenkomst toegangspasjes te blokkeren, computerwachtwoorden te verwijderen en het netwerk of de systeemtoegangen van de voormalige werknemer te blokkeren.
Anderzijds moet je als werkgever voorzichtig zijn met zowel het bijhouden als het verwijderen van gegevens van ex-werknemers. Sommige personeelsgegevens moeten verplicht nog een tijdlang bijgehouden worden. Anderzijds zijn gegevens over werknemers persoonsgegevens die ook zeker niet langer dan toegelaten bewaard mogen worden.
Of het ontslag nu gepland is of komt als een donderslag bij heldere hemel, Crowe Spark Legal staat je met raad en daad bij.
Meer weten? Contacteer dan een van onze specialisten. Wij kunnen je steeds begeleiden bij alle aspecten van het einde van de arbeidsovereenkomst.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven onvolkomenheden mogelijk en kan de informatie hierin intussen achterhaald zijn door recente wetswijzigingen. De inhoud van deze nieuwsbrief is louter informatief en kan niet worden beschouwd als een volwaardig juridisch advies. Crowe Spark Legal en de auteurs van deze nieuwsbrief kunnen dan ook niet aansprakelijk gesteld worden voor de juridische volledigheid van onze nieuwsbrieven. Voor concrete vragen of informatie aangepast aan uw persoonlijke situatie kunt u uiteraard ons kantoor bereiken.
De regering heeft de aanvraagprocedures voor tijdelijke werkloosheid voor de getroffen bedrijven en hun werknemers versoepeld. Voor havenarbeiders werd bovendien het uitgekeerde bedrag voor een dag ...
In onze blog “Gewijzigde re-integratieprocedure voor arbeidsongeschikte werknemers” informeerden wij al over de recente wijzigingen van de re-integratieprocedure voor werknemers die door ...
Benieuwd naar onze unieke aanpak?