Alles wat je moet weten over flexi-jobs
Sinds 2015 heeft de Belgische wetgever een nieuwe tewerkstellingsvorm in het leven geroepen voor werknemers en gepensioneerden om op een voordelige manier bij te verdienen: de zogenaamde ...
21 maart is de internationale dag tegen racisme en discriminatie. Deze dag zet het belang van gelijke kansen in de kijker. Ook op de werkvloer is dat iets om bij stil te staan. Uit recente onderzoeken van onder meer Unia en de Universiteit Gent blijkt immers dat discriminatie in de maatschappij zich nèt niet het vaakst voordoet op het werk.
Nochtans bestaat er geen twijfel dat diversiteit binnen bedrijven grote voordelen heeft:
Ook de Belgische wetgever heeft veel oog voor maatregelen om discriminatie tegen te gaan. Recent nog werd het wetsontwerp goedgekeurd dat de drie Belgische discriminatiewetten en de Welzijnswet Werknemers aanpast. De gewijzigde wetten zullen extra bescherming bieden aan werknemers die een klacht neerleggen of een melding doen omwille van discriminatie en aan de personen die daarover getuigen. Vermoedelijk zal deze wetswijziging in werking treden op 1 april 2023 of 1 mei 2023.
Vandaag is daarom een uitgelezen moment om stil te staan bij welke stappen uw onderneming kan nemen met het oog op een concreet diversiteitsbeleid.
Een eerste stap zal zijn om in kaart te brengen of personeelsbestand vandaag al divers is, bijvoorbeeld wat betreft gender, etnische afkomst, handicap en religieuze overtuiging, en op welke obstakels u botst. Werkgevers die deze informatie verzamelen zullen wel oog moeten hebben voor de privacyregels, die onder meer maken dat werknemers vrij zijn om bepaalde informatie niet te delen en dat gevoelige gegevens enkel anoniem mogen worden bijgehouden.
Wanneer u weet waar u staat, kan u als werkgever de handen uit de mouwen steken om een echt diversiteitsbeleid uit te werken:
Tot slot kunnen werkgevers die nog een stap verder willen gaan en positieve actie willen nemen om de diversiteit in hun onderneming te vergroten, terugvallen op een wettelijk kader. Positieve acties zijn immers een uitzondering op het discriminatieverbod: gelijke behandeling wijkt voor het geven van kansen aan specifieke groepen. In het koninklijk besluit van 11 februari 2019 wordt bepaald hoe een werkgever een zogenaamd ‘positief actieplan’ kan vaststellen zonder daarbij risico’s te nemen.
Ook een inclusieve organisatie creëren? Crowe Spark Legal maakt graag werk van oplossingen op maat van uw onderneming.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven onvolkomenheden mogelijk en kan de informatie hierin intussen achterhaald zijn door recente wetswijzigingen. De inhoud van deze nieuwsbrief is louter informatief en kan niet worden beschouwd als een volwaardig juridisch advies. Crowe Spark Legal en de auteurs van deze nieuwsbrief kunnen dan ook niet aansprakelijk gesteld worden voor de juridische volledigheid van onze nieuwsbrieven. Voor concrete vragen of informatie aangepast aan uw persoonlijke situatie kunt u uiteraard ons kantoor bereiken.
Benieuwd naar onze unieke aanpak?