Het nieuwe jaar is aangebroken. Naast de traditionele startdatum voor ieders goede voornemens, is 1 januari ook de datum van het in werking treden van heel wat nieuwe arbeids- en sociaalrechtelijke wetgeving. Hieronder vind je een handig overzicht van de belangrijkste nieuwigheden.
Het coronavirus blijft ook in 2022 lelijk huishouden op de Belgische werkvloer. De wetgever achtte het dan ook opportuun om een aantal van de geldende maatregelen te verlengen in 2022. Er zullen ook een aantal nieuwe maatregelen in werking treden.
Het flexibele systeem voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht werd in ieder geval verlengd tot en met 31 maart 2022. Minstens gedurende het eerste trimester van het nieuwe jaar zullen werkgevers dus gebruik kunnen maken van het systeem dat toelaat om de arbeidsovereenkomst te schorsen, waarvoor de werknemer in ruil een werkloosheidsvergoeding ontvangt. Ook het kader rond het verplicht telewerk van de CAO nr. 149 werd verlengd door de CAO nr. 149/2, en dit tot 31 maart 2022.
Het vaccinatieverlof werd verlengd tot en met 30 juni 2022 én tevens uitgebreid. Vanaf nu kan een werknemer dit klein verlet ook inroepen om een minderjarig kind dat met hem samenwoont – of een meerderjarig persoon met een handicap waarvan deze de ouder of voogd is – te begeleiden om het COVID-19 vaccin toegediend te krijgen. Ook in deze omstandigheid geldt het klein verlet gedurende de benodigde verplaatsings- en vaccinatietijd. U kan meer lezen over het vaccinatieverlof in ons artikel over het vaccinatieverlof in 10 vragen en antwoorden.
Over de verplichte vaccinatie in de zorgsector is al veel inkt gevloeid. Ondanks de aankondiging dat de termijn van 3 maanden voor gezondheidsbeoefenaars om zich te laten vaccineren zou ingaan op 1 januari 2022, zal deze maatregel nog niet in werking treden. Het advies van de Raad van State omtrent het wetsontwerp liet op zich wachten, waardoor de wet in ieder geval pas na 1 januari 2022 zal ingaan. De deadline zal dus naar alle waarschijnlijkheid worden uitgesteld.
De grootste wijziging op het vlak van verloning is wellicht de uitbreiding van het mobiliteitsbudget. Deze in 2019 ingevoerde maatregel is er tot nog toe niet in geslaagd om de klassieke bedrijfswagen van de troon te stoten. Om dit alternatief voor de klassieke bedrijfswagen aantrekkelijker te maken, heeft de regering besloten om de duurzame alternatieve vervoersmiddelen van “Pijler 2” vanaf 1 januari 2022 grondig uit te breiden.
Werknemers zullen voortaan over een bredere waaier van mogelijkheden beschikken om hun mobiliteitsbudget te spenderen. Zo behoren fietsleningen voortaan tot de financieringsmogelijkheden. Ook is er nu de optie om abonnementen voor het openbaar vervoer van inwonende gezinsleden terug te betalen. Verder kunnen parkeerkosten verbonden aan het openbaar vervoer worden vergoed (vb. betaalde parking aan het station), kan een voetgangerspremie worden toegekend voor woon-werkverplaatsingen en wordt de straal waarbinnen huisvestingkosten in aanmerking komen uitgebreid van 5 naar 10 kilometer.
Het totale bedrag van het mobiliteitsbudget zal echter ook begrensd worden. Het minimumbedrag zal 3.000 euro bedragen, het maximum 1/5de van het totale brutoloon van de werknemer, geplafonneerd op een absoluut maximum van 16.000 euro per jaar.
We schreven al eerder al een artikel over de coronapremie, die in principe moest worden toegekend aan werknemers vóór 31 december 2021. De akkoorden op sectorniveau lieten echter lang op zich wachten, waardoor veel werkgevers strikt gezien te laat waren om te kunnen genieten van het sociaal en fiscaal gunstig regime van deze premie. Daarom heeft de regering besloten om de eerdere deadline uit te stellen. De beslissing om een coronapremie toe te kennen moet nog steeds vóór 31 december 2021 genomen zijn, maar de effectieve toekenning van de coronapremie aan werknemers kan nu plaatsvinden tot 31 maart 2022. Let op, want in sommige sectoren is de premie inmiddels verplicht. Daar is de beslissing om de coronapremie toe te kennen opgelegd door de verschillende sociale akkoorden die op het einde van 2021 nog werden gesloten.
Daarnaast blijft ook in 2022 de zogenaamde innovatiepremie mogelijk dankzij het nieuwe Interprofessioneel Akkoord tussen de sociale partners. Met de innovatiepremie kan je een werknemer belonen voor het aanbrengen van een vernieuwend idee, zij het op het vlak van productiviteit, organisatie, leefmilieu…
Tot slot treedt de Vlaamse jobbonus (eindelijk) in werking vanaf 2022. Elke Vlaming die minder dan 2.500 euro bruto verdient, zal jaarlijks een nettobedrag toegekend krijgen vanwege de Vlaamse overheid. Zij die minder dan 1.800 euro bruto verdienen, zullen jaarlijks een nettobedrag van 600 euro kunnen verwachten. Het precieze bedrag zal afhangen van het inkomen: hoe hoger het brutoloon, hoe lager de loonbonus.
De ondernemingen waar ploegen- of nachtarbeid wordt verricht, kunnen al geruime tijd een gedeeltelijke vrijstelling krijgen op het doorstorten van de bedrijfsvoorheffing. De vrijstelling wordt weliswaar enkel toegekend voor werknemers die minstens 1/3de van de werknemers binnen de onderneming in een systeem van ploegen- of nachtarbeid werkt.
Vanaf 1 januari 2022 verduidelijkt de administratie de wijze waarop deze 1/3de drempel zal worden berekend. Waar ondernemingen voordien de keuze hadden om op dagbasis, dan wel op uurbasis te berekenen, wordt door de administratie verduidelijkt dat de berekening dient te gebeuren op uurbasis.
In 2022 wijzigen ook een aantal regels inzake doelgroepverminderingen voor eerste aanwervingen. Zo besloot de Federale overheid in het kader van het begrotingsakkoord om de korting voor het aannemen van een eerste werknemer te begrenzen op een maximum van 4000 euro bruto per kwartaal. De Vlaamse overheid besloot dan weer om de doelgroepvermindering voor “zittende werknemers” te beperken. De eerste vermindering van 600 euro per kwartaal zal pas van toepassing zijn wanneer de werknemer de leeftijd van 59 jaar heeft bereikt. De startleeftijd voor de hogere vermindering van 1.500 euro per kwartaal zal pas van toepassing zijn wanneer de werknemer de leeftijd van 61 jaar heeft bereikt.
Vanaf de eerste dag van het nieuwe jaar werd de tijdelijke regeling inzake het verenigingswerk opgevolgd door een nieuw, definitief kader. Met de verenigingswerker dient voortaan een arbeidsovereenkomst te worden gesloten. In principe zijn de regels van het arbeidsrecht dan ook van toepassing op de overeenkomst met verenigingswerker, al voorziet de wet in verschillende afwijkingen op het vlak van gewaarborgd loon, ziekte of ongeval, …
Verenigingswerkers in de sportsector zullen voortaan tot 450 uren per jaar kunnen bijverdienen, in de socioculturele sector en de amateurkunsten tot 300 uren per jaar. Deze bijverdiensten zijn voortaan vrijgesteld van RSZ bijdragen en genieten van een gunstig fiscaal regime van 10% in de personenbelasting.
Crowe Spark Legal kan u bijstaan in het correct toepassen van deze nieuwe maatregelen in uw onderneming. Neem gerust contact met ons op.
Ondanks alle zorg die besteed is aan het opstellen van deze tekst, blijven onvolkomenheden mogelijk en kan de informatie hierin intussen achterhaald zijn door recente wetswijzigingen. De inhoud van deze nieuwsbrief is louter informatief en kan niet worden beschouwd als een volwaardig juridisch advies. Crowe Spark Legal en de auteurs van deze nieuwsbrief kunnen dan ook niet aansprakelijk gesteld worden voor de juridische volledigheid van onze nieuwsbrieven. Voor concrete vragen of informatie aangepast aan uw persoonlijke situatie kunt u uiteraard ons kantoor bereiken.
Ingevolge een wetswijziging zullen de volgende notariële erelonen vanaf 01.01.2023 lager zijn dan vandaag: Een verlaging van notariskosten voor de aankoop en financiering van de enige eigen woning ...
In onze blog post van 5 september 2022 kondigden wij aan dat zaterdagen (naast wettelijke feestdagen en zondagen) volgens het Nieuw Burgerlijk Wetboek vanaf 1 januari 2023 niet langer als werkdagen ...
Benieuwd naar onze unieke aanpak?