Op 17 juni 2022 bereikte de federale regering een akkoord over de arbeidsdeal. Het doel van de regering is om 80% van de actieve bevolking in België tegen 2030 aan het werk te krijgen. Maar wat betekent dat voor u?
Het wetsontwerp bevat een reeks maatregelen in verband met arbeidsorganisatie, arbeidsvoorwaarden en een evenwichtigere work-life balance. We sommen een aantal belangrijke nieuwigheden voor u op.
Werknemers zullen kunnen vragen aan hun werkgever om hun voltijdse werkweek te presteren over 4 werkdagen in plaats van 5. De werknemer werkt hetzelfde aantal uren per week, maar gespreid over 4 langere werkdagen. De werkgever kan de aanvraag weigeren, maar zal de weigering duidelijk moeten motiveren. Er moeten dus redenen zijn waarom het niet mogelijk is het werk over 4 werkdagen te spreiden.
Werknemers kunnen ook vragen om te werken met een wisselend werkregime per week. Dit betekent dat de ene week meer en de volgende week minder uren worden gewerkt. De regeling moet werknemers meer flexibiliteit bieden, bijvoorbeeld wanneer zij een co-ouderschapsregeling hebben voor hun kinderen. Ook bij deze regeling moet de werkgever die niet akkoord gaat, die beslissing motiveren.
In heel wat sectoren wordt gewerkt met veranderlijke deeltijdse uurroosters, afhankelijk van de hoeveelheid werk, de openingsuren of de bedrijfsorganisatie. De termijn om het uurrooster bekend te maken aan de werknemer is nu 5 werkdagen van tevoren maar deze termijn wordt verlengd naar 7 werkdagen, behalve voor bedrijven waar er een afwijkende cao geldt.
Bedrijven met méér dan 20 werknemers zullen vanaf 2023 verplicht zijn om een opleidingsplan op te stellen. Daarnaast krijgt elke werknemer in een bedrijf met minstens 10 werknemers een individueel recht op opleiding, van 3 dagen per jaar in 2022, 4 in 2023 en 5 vanaf 2024.
Elke onderneming met 20 werknemers of meer zal afspraken moeten maken over het recht om buiten de werkuren offline te zijn. De werkgever moet zich engageren om werknemers duidelijk te maken dat ze niet kunnen worden verwacht om mails of berichten te lezen of te beantwoorden buiten de werkuren.
Een oudere werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, krijgt het recht om het laatste deel van de opzeggingstermijn te besteden aan activiteiten die de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten.
De opzeg wordt in twee delen opgesplitst:
Indien een werknemer wordt ontslagen met het presteren van een opzeggingstermijn, kan de werkgever ook een ‘transitietraject’ aanbieden of kan de werknemer een transitietraject aanvragen. Via dat traject kan de werknemer op vrijwillige basis al aan de slag gaan bij een nieuwe werkgever tijdens de opzeggingstermijn. Daarvoor is een compensatieregeling uitgewerkt tussen de nieuwe en de oude werkgever.
Via een eenmalig proefproject kunnen werkgevers aan hun werknemers in de e-commerce vragen om vrijwillig nachtarbeid te verrichten tussen 20 uur en middernacht en vanaf 5 uur.
Ook de regels om te werken tussen 20 uur en middernacht zullen worden versoepeld, mits de nodige premies of extra loon.
Alle platformwerkers (bijvoorbeeld Uber of Deliveroo-koeriers) moeten worden verzekerd tegen arbeidsongevallen, ook wanneer ze een statuut van zelfstandige hebben. Er komt ook een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, indien er aan een aantal criteria wordt voldaan.
De arbeidsdeal is voorlopig nog een ontwerp en geen definitieve wet. Er werd verwacht dat het parlement de arbeidsdeal vóór 21 juli zou goedkeuren. Dat is echter niet gebeurd, omdat er op 19 juli in de commissie “sociale zaken” een bijkomend advies aan de Raad van State werd gevraagd. Intussen is de parlementaire vakantie begonnen, waardoor de wet pas na de hervatting van de parlementaire activiteiten in oktober 2022 verder besproken zal worden. Er wordt verwacht dat de arbeidsdeal in het najaar van 2022 of begin 2023 in werking zal treden.
Wanneer het zo ver is, zullen werkgevers de maatregelen moeten inpassen in hun werkorganisatie. Onder meer het arbeidsreglement en de individuele afspraken met werknemers zullen hoogstwaarschijnlijk aangepast moeten worden.
Wij volgen de invoering van deze wet op de voet verder op. Als er voor uw onderneming wijzigingen nodig zijn, kan u terecht bij Crowe Spark Legal om u hierin te begeleiden. Contacteer ons gerust.
Despite all care taken in the preparation of this text, imperfections remain possible and the information contained herein may be superseded by recent legislative changes. The content of this newsletter is for information purposes only and cannot be considered full legal advice. Accordingly, Crowe Spark Legal and the authors of this newsletter cannot be held liable for the legal completeness of our newsletters. For specific questions or information adapted to your personal situation, you can of course contact our office.
Als werkgever zit u ongetwijfeld met en heleboel vragen ten gevolge van de versoepeling van de maatregelen omtrent het coronavirus. In dit artikel bespreken we kort een aantal van de meest ...
Tal van ondernemingen en hun werknemers hebben het voorbije anderhalf jaar fantastische inspanningen geleverd. Op die manier konden ze ondanks de coronacrisis niet enkel het hoofd boven water houden, ...
Want to hear about our unique approach?